5 ошибок руководителя
5 ключевых ошибок руководителя при подборе персонала. Психология его личности.
Увы, не смотря на то, что вроде бы технология поиска, подбора, оценки кандидатов ясна и предУвы, не смотря на то, что вроде бы технология поиска, подбора, оценки кандидатов ясна и предсказуема и уже отработана годами, до сих пор часты случаи грубейших ошибок самих руководителей, собственников, вроде как искренне заинтересованных в исходе дела по подбору нужного человека - носителя компетенций. Вроде,вроде, как бы, как бы...
Из своей практики мы уяснили одно: как бы не был высок полет и уровень развития менеджмента, его грамотность в отношении своего же бизнеса, это не значит, что в подборе персонала можно ожидать профессионального подхода. Наоборот, может быть высокий полет, уровень ответственности и нагрузка не дают руководителю увидеть нюансы и во время сделать организовать шаг на встречу качественному результату, легче снова перекрыть дыры финансами.
Пройдемся по технологии, и на каждом этапе сделаем акцент на типичных ошибках.
1. Формирование заявки, по сути заказа на поиск, формирование портрета, целостности представления (прежде всего для себя). Частенько - формальный подход, абы как сказать, написать, отвязаться... Ну так, как запрягли лошадь, так телега и поехала, столько и затрат и времени ожидайте (пока все ухабы объедет). Хорошо, если партнер-рекрутинговое агентство рядом, настоит, исправит, подскажет. Или отделу персонала есть время скорректировать заблудшего.... Но чаще в режиме спешки, дел и эффекту "ага" и так все ясно, эта функция не выполняется. Мы чаще всего на свой страх и риск эту функцию снимаем и сами формируем портрет, добиваемся утверждения, понимания, консультируем. Это как решение.
2. Оценка резюме. Резюме нужно уметь читать и относиться к нему как документу, давать время для размышлений. Ошибки: прочитка наискосок, допущение своих стереотипов, прошлого опыта и навешивания ярлыков на бедного потенциального кандидата.... Увы, широкий кругозор и опыт в разных отраслях только в плюс (для читки резюме). Но руководитель не обязан быть таким широким, но он обязан размышлять как руководитель... Даже при оценке резюме. Решение: мы читаем сами, проверяем информацию и используем свой кругозор (он объективно шире, т.к. специализируемся каждый день, год за два идет по информационной насыщенности). Так вот, именно на этом этапе мы наблюдаем, как из-за узкого мышления руководителя, или формального отношения к резюме и данным человека, ресурсы трудовые проходят мимо компании. Затрыты очевидны: время, потерянные компетенции именно в исполнении этой возможно самой адекватной личности. Правда, с помощью нас такой руководитель просто так не пройдет мимо, сделаем все, чтобы сосредоточил свое внимание, но мы и информации много даем - квалификационный профиль, работаем, обоснуем. Но это если с нами или другими коллегами. Профессиональный подход.
3. Индивидуальная мотивация в процессе собеседования. Это следствие отношения к информации в резюме. Сработали стереотипы, такая же установка и такой же настрой к человеку. Расслабьтесь, отпустите свой опыт и якобы отличные знания людей и их типов. Лучше быть чистой доской, но в любой момент готовым реагировать на интересного кандидата и уметь заинтересовать своим предложением, собой, компанией, планами развития бизнеса. И важно: четко знать минусы и плюсы предложения,быть прозрачным, чтобы получить осознанное решение от кандидата и искреннюю реакцию. Иначе ( в большинстве случаев) - выход человека на работу и через неделю "вход" обратно на рынок труда или другое более точное предложения. Ведь испытательный срок не только для кандидата...
4. Адаптация. Ну забывают руководители или они наивны, не знаем... То, что у них есть коллектив, что не все так идеально, что выйдет новый человек и попадет в мясорубку, систему вашей компании. Если система "встречи" и "адаптации" кандидатов организована так, что новый сотрудник сам себе предоставлен (но уши, глаза и другие части тела открыты для восприятия), то не надо удивляться, что снова пресловутая телега поехала по ухабам и в другом направлении. Можно сказать так: что детский сад, сам не сообразит как и что... Ну тогда уважаемый руководитель, зачем вы стали им, если знали, что 50% времени - это работа со своим персоналом, организация направления трудовым ресурсам и т.п.
5. Обратная связь и ее адекватность. Это понятие сродни понятию "своевременность действий". Ну а как иначе... Дал ответ, уверен в скорости. Забыл, отложил... значит и не так важна эта задача - подобрать персонал. Важен процесс, важно самоутверждение своего эго, еще какие вещи, но не суть решения проблемы. Лучше честно это осознавать. Оплата за эти действия - это имидж, образ работодателя, стратегическое развитие или стагнация будущих задач в бизнесе, решение которых зависит от уровня персонала. Вы повернулись когда-то н-ным местом к нему, он также - в другом виде и позже, когда уже вам припрет... И еще в наш век информации, когда есть понятие "информирован - вооружен", странно, что руководитель пропускает возможность знать больше и своевременно, при этом от самого лучшего источника и перерабочика информации (чем ПК) - специалиста, профессионала в определенной отрасли, да и личности, просто уникальной личности, мотивированной на встречу с вами. Разве это само по себе не ценно?
Вот так, работая, мы наблюдаем, останавливаем, консультируем руководителей, менеджеров, которые немножко отошли от наиболее экономичных, выгодных для них же действий. Слышим спасибо, а главное - есть результат - находки нужных людей, персонала. А если ничего не слышим в ответ, и что-то не получается, время учит и корректирует. Жалко только что это более дорогая цена, чем доверие аутсорсингу и профессионалам, консультациям из практики. Надеемся, что изложенный опыт найдет отклик в ваших умах и скорректируете свои действия на благо решению задач по подбору персонала. Успехов!
